作為企業降本增效、加速知識經驗傳承的重要手段，內訓師團隊建設被越來越多的企業所踐行，并發揮著不可或缺的作用。但如何從0到1建設內訓師隊伍，在人才選拔和培養上要注意什么，又如何通過科學管理，讓內訓師不斷為企業創造價值？今天，小編就來一起分享下！

一、內訓師隊伍建設緣起

企業建設內訓師隊伍根本上是幫助員工改變行為、提升績效，在這樣的背景下，培訓可以從三個方面進行，即經典的ASK模型：

A：宣導理念、轉變態度類培訓

S：訓練技能類培訓

K：傳播知識類培訓

1、全局視角下的內訓師隊伍建設

企業戰略目標需要人來做支撐，所以人力資源部門要從企業全局角度去分析。

人才進入企業后，由人力資源部門為人才定位職級類別，設定職業化行為評價和潛能評價，確定績效考核標準，從而產生培訓需求。人力資源或培訓部門基于培訓需求做分析、培訓項目實施，最后進行培訓評估與反饋，再回轉到需求分析。

培訓結果將會作用到員工的任職發展當中，幫助他們提高績效。這個過程中，內訓師的作用是支撐培訓開發，完成從培訓需求到成果的轉化，最終完成經驗傳承、內化、收集。

2、如何招募選拔內訓師？

能夠持續高效產出的內訓師具備的特征，可以借助冰山模型來解構。

冰山之上：硬實力標準，如入職年限（穩定性）、專業知識（開發、調研、使用工具等）、相關技能（PPT制作、表格、PS、視頻剪輯等）。

冰山中部：能力層，如總結提煉、知識遷移、其他（結構化、演講表達等）。

冰山底部：特質層，如認同公司文化、有成就動機、性格外向/善于分享。

冰山的上部和中部能力可以在后天進行提升，而底部的特質層是與生俱來的，很難改變，所以，內訓師選拔要以符合冰山底部特質層的人為目標人群。

3、“分享者”體系招募方式

招募志愿者：熱愛分享為核心勝任力模型且無需激勵的人。

招募方式

內部公開宣傳（線上平臺、郵件、部門會議傳達）；定位：內訓師團隊志愿者；報名形式：自薦（規定任職要求，突出特質層）、上級推薦。

選拔方式：先培再選

用TTT的方式做相應技能培訓，之后產出2-4小時的微課，再組織人課共評，這個過程能夠快速對內訓師進行分層評級。

通過這樣的選拔，不僅從志愿者里面選拔出了正式的講師，同時實現了相應課程的留存。

二、如何設計內訓師發展通道？

內訓師發展通道為內訓師搭建了通往下一級的梯子，通過下一級別的定義可以定出相應的標尺，內訓師結合標尺能夠給予自己評價，明確自己的定位和未來目標。

1、“分享者”體系內訓師發展維度

規定硬性條件（任職時間）；

勝任力（授課時長、滿意度評分）；

知識技能（迭代數，即課程迭代次數；產課數，即課程的擴充）。

通過以上三個維度可以定義出標準，幫助內訓師獲得對應職級。

2、發展通道設計案例

首先為內訓師級別命名，如志愿者、初/中/高、資深等；然后根據情況規定任職時間、授課時長、調研評分，結合這些數據條件和現場答辯情況進行再次課評，及下一級別的認證。

三、如何科學管理內訓師隊伍

當內訓師隊伍建立起來之后，可以通過三力續航模式，讓他們持續高效產出、高效授課。

 “分享者”體系管理的三力續航模式

動力續航：激勵

能力續航：培養

精力續航：榮譽

1. 激勵案例

培養激勵：提供培養課程和授課機會，也可以外派到其他企業進行交流學習；

排課激勵：根據內訓課程的好評率和需求程度進行加課；

年度表彰：年終給予相應表彰，以榮譽為導向；

成長激勵：授予職稱名牌、內部級別認證證書；

津貼激勵：按級別給予授課津貼，以獎金形式核算；

履歷升級：增加兼職任職履歷，為后續員工發展提供參考。其中唯一的物質激勵是津貼激勵，其余都是非物質方面的正向激勵，這是由公司文化決定的。

2. 培養案例

講師培養根據層級的不同有不同的賦能重點，如志愿者上的是TTT基礎課；初級內訓師上的是TTT進階課；中級內訓師則采取教法一對一的形式，輔導培訓技能；高級內訓環節，要提供TTT認證課程的外訓機會；針對資深內訓師要提供外派授課機會，將知識傳播給更多的人。

3. 淘汰機制

內訓師隊伍管理除了正向激勵還應設置淘汰機制，優中選優，保持活水。比如，給予內訓師一些成長制約，當他承擔較多外部授課，而內部課時減少時進行降級處理；評價滿意度沒有達到相應分數的，暫不安排課程，經過多次試講后才能重新排課；授課期間出現教學事故，會降一級后再進行流動。

總之，“分享者”體系內訓師隊伍建設關鍵在于招募選拔和發展通道設計，要吸納熱愛分享的志愿者，先培訓再選拔，同時為他們設定任職硬性條件，將勝任力對標到他們的授課時長和滿意度評分，通過知識技能進行級別判定。另外，在內訓隊伍管理上，還要注意持續給予物質和精神激勵，再以淘汰機制為輔，這樣一來，內訓師的精兵強將一定會不斷壯大起來。