計算招聘過程中產生的所有直接和間接成本。直接成本包括招聘廣告費用、招聘平臺費用、校園招聘費用、獵頭費用等；間接成本包括招聘人員的工資福利、辦公費用、面試場地費用等。

例如，使用招聘平臺發布職位花費了 5000 元，參加校園招聘的差旅費和展位費共計 10000 元，招聘人員的月工資為 8000 元，在一個月的招聘周期內，投入的人力成本為 8000 元，那么這個月的招聘總成本就是 23000 元。

用招聘總成本除以招聘人數，得到單位招聘成本。單位招聘成本越低，說明招聘效率越高。

假設上述招聘總成本為 23000 元，最終成功招聘了 10 人，那么單位招聘成本為 2300 元 / 人。

從職位發布到新員工入職之間的時間跨度。職位空缺時間越短，說明招聘效率越高，對業務的影響越小。

例如，一個銷售經理職位于 5 月 1 日發布，新員工于 6 月 15 日入職，職位空缺時間為 45 天。

計算整個招聘過程所花費的時間，包括簡歷收集、篩選、面試、錄用等環節。招聘周期短意味著招聘流程高效。

如果從發布職位到發出錄用通知一共用了 30 天，那么招聘周期就是 30 天。

在新員工入職后的一定時間內（如 3 個月或 6 個月），評估其工作績效。可以通過上級評價、同事評價、工作成果等多方面進行綜合評估。

若新員工在試用期內能夠快速適應工作環境，按時完成工作任務，并且在團隊合作中表現出色，說明招聘質量較高。

觀察新員工在一定時間內（通常為一年）的留存情況。留存率越高，說明招聘的人才與企業的匹配度越高。

例如，一年前招聘了 50 名新員工，目前仍有 45 人在職，那么新員工留存率為 90%。

對比新員工的實際能力與崗位要求的勝任力模型，評估匹配程度。可以通過能力測試、面試評價、實際工作表現等進行判斷。

比如，崗位要求具備良好的溝通能力、團隊協作能力和問題解決能力，新員工在這些方面的表現與崗位要求高度一致，說明勝任力匹配度高。

分析各個招聘渠道（如招聘網站、校園招聘、內部推薦等）所帶來的候選人數量和最終錄用人數，計算各渠道的貢獻率。

假設通過招聘網站收到 100 份簡歷，錄用了 5 人；校園招聘收到 80 份簡歷，錄用了 3 人；內部推薦收到 20 份簡歷，錄用了 2 人。則招聘網站的貢獻率為 5/（5+3+2）=50%，校園招聘貢獻率為 30%，內部推薦貢獻率為 20%。

結合各渠道的成本和錄用人數，計算成本效益比。成本效益比越低，說明該渠道的性價比越高。

若招聘網站的費用為 10000 元，錄用 5 人，成本效益比為 2000 元 / 人；校園招聘費用為 8000 元，錄用 3 人，成本效益比為 2667 元 / 人；內部推薦費用為 2000 元，錄用 2 人，成本效益比為 1000 元 / 人。可以看出內部推薦渠道的成本效益比較高。

通過問卷調查或訪談等方式，了解候選人對招聘過程的滿意度，包括招聘信息的準確性、招聘人員的專業度、面試體驗等。

若大部分候選人認為招聘信息清晰準確、招聘人員熱情專業、面試流程高效合理，說明企業在招聘過程中給候選人留下了良好的印象，有助于提升雇主品牌。

觀察企業在社交媒體上的招聘信息傳播效果和口碑。例如，企業發布的招聘信息在社交媒體上的點贊數、評論數、分享數等，以及候選人在社交媒體上對企業招聘的評價。

如果企業的招聘信息在社交媒體上得到了大量的轉發和正面評價，說明企業的雇主品牌在社交媒體上具有較高的影響力。